Télétravail En Période De Confinement : Prévenir Les Risques Et Maintenir Le Lien

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C’est dire si le Covid-19 a perturbé nos habitudes de travail ! Le confinement obligatoire de tous les Français de métropole et des DOM-TOM a contraint de nombreuses entreprises à télé travailler. Et si aujourd’hui, de nombreuses nouvelles technologies permettent aisément de le faire, tous les collaborateurs de l’entreprise ne sont pas forcément égaux face au télétravail.

Les entreprises ont donc dû s’adapter et mettre en œuvre de nouvelles manières de collaborer. Si l’après-confinement a permis à certaines d’entre elles de rejoindre leurs locaux, d’autres structures ont pourtant choisi de pérenniser le travail à distance.

Sans nous autoproclamer experts en ressources humaines, nous avons expérimenté le télétravail au sein de notre structure, nous avons également interrogé d’autres entreprises et avons souhaité synthétiser le fruit de nos réflexions au sein de cet article.

L’appropriation de nouveaux outils par les collaborateurs

De nombreuses entreprises ont été contraintes de proposer à leurs salariés de travailler à distance suite à la décision du gouvernement de confiner les Français. Cette situation inédite en France a soulevé d’importantes questions au sein des entreprises sur la place du télétravail. Certaines structures se sont aperçues qu’elles n’avaient jamais abordé ce sujet. Certains employeurs avaient au mieux relégué cette « façon de travailler » à certains postes et au pire refuser de manière nette et catégorique le télétravail.

Assurément, les entreprises qui sont s’en sont le mieux sorties sont celles qui étaient déjà habituées à travailler à distance. Celles-là mêmes qui avaient fourni à leurs collaborateurs des ordinateurs portables et qui avaient déjà installé des outils de collaboration à distance. L’appropriation des outils collaboratifs par les salariés constitue un enjeu supplémentaire.

Il a donc bien fallu former les collaborateurs, leur expliquer comment utiliser tel ou tel outil, leur montrer l’intérêt de ces technologies. De plus, même si le marché regorge de gadgets en tout genre facilitant le travail collaboratif à distance il a été nécessaire, voire indispensable, de tester des outils et des applications et de dresser une liste de solutions adaptées aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise.

Cela a certainement remis en question l’équipement technologique des entreprises qui ont dû se séparer de solutions trop coûteuses et non indispensables et privilégier des solutions en mode SaaS aux solutions dites On-Premise par exemple.

Face au télétravail : tout le monde n’est pas égal

Même en dotant leurs collaborateurs d’ordinateurs équipés et optimisés pour le travail à distance, les entreprises se sont vite retrouvées confrontées à un autre défi : l’inégalité des salariés en situation de télétravail.

En effet, entre un collaborateur contraint de travail sur sa table de salon au milieu des jouets de ses enfants (qui rappelons-le étaient à la maison en même temps que leurs parents), un autre contraint d’utiliser une chaise de bureau inconfortable (qui sera susceptible de le faire souffrir) et un 3e dont la connexion internet n’est pas fiable, les conditions de travail des salariés n’ont pas toujours été optimales.

En plus de ces éléments purement matériels, les comportements des salariés en télétravail peuvent devenir problématiques : sentiment d’isolement, baisse de motivation, hyperconnexion, difficulté à se concentrer, etc.

Pour tenter de résoudre ces nouveaux challenges, les entreprises ont dû adapter leur management en instaurant par exemple des réunions en visioconférences de manière récurrente (sorte de rite bénéfique pour remplacer les rendez-vous devant la machine à café par exemple) ou en mettant en place des face-à-face entre managers et salariés. L’effet de groupe peut avoir en effet tendance à inhiber certains salariés qui n’osent pas s’exprimer.

La communication entre les salariés et entre les salariés et la hiérarchie est d’autant plus importante lorsque tout le monde travaille à distance. De plus, les entreprises ont également dû respecter de manière encore plus accrue les horaires de travail afin de permettre aux salariés le droit à la déconnexion.

Enfin, ce sont les missions de certains collaborateurs qui ont été adaptés au télétravail. Outre le fait que certaines tâches ne peuvent être réalisées à distance (un audit par exemple ne sera pas réalisable à distance), le ralentissement économique et les situations individuelles de télétravail ont amené le management à réadapter les missions et des objectifs des salariés en prenant en compte leurs situations personnelles.

Ce travail aura permis à certaines structures de se recentrer par exemple sur des missions à plus forte valeur ajoutée et d’éliminer les tâches superflues.

Quant à l’adaptation des postes de travail, certaines entreprises ont dû équiper leurs collaborateurs en leur proposant l’achat d’un bureau confortable parfois réglable en hauteur permettant ainsi le travail debout, de chaises confortables et de divers autres outils visant à améliorer le confort des collaborateurs et visant à réduire les troubles musculosquelettiques (TMS).

Lorsque le télétravail était réalisé à hauteur d’un jour ou deux par semaine, cela ne posait guère de problème, mais le prolongement du travail à distance a incité les entreprises à équiper les collaborateurs.

Et l’après-confinement ?

Dès le 11 mai, certaines entreprises se sont empressées de rejoindre leurs bureaux, mais là aussi, les espaces ont dû être adaptés pour maintenir les gestes derrière et permettre la distanciation sociale tout en équipant les bureaux de gel hydroalcoolique, de masques et de matériels nécessaires à la désinfection des locaux.

D’autres entreprises ont préféré une « reprise en douceur » en maintenant autant que possible le télétravail. Enfin, certaines structures ont saisi cette opportunité pour mettre en place un télétravail de manière définitive sans toutefois l’imposer à leurs salariés.

 Ces dernières ont par exemple décidé de maintenir des réunions mensuelles en présentiel et ont proposé diverses solutions pour leurs salariés en télétravail : l’occupation de bureaux à temps partiel, l’achat d’équipements adaptés à un télétravail à domicile ou encore l’abonnement à des espaces de travail partagés ou « co-working ».

Face à la crise, toutes les entreprises (et heureusement) n’ont pas réagi de la même manière, mais toutes ont dû s’adapter pour poursuivre leur activité. Cette situation a remis en cause notre conception du travail et de la collaboration. 100 % en télétravail, 100 % en présentiel dans les locaux de l’entreprise ou à mi-chemin entre les deux, la solution idéale n’existe pas.

Pour être compétitive, pour sauvegarder son activité, la communication entre les salariés et la hiérarchie doit être maintenue. De même que la confiance doit être instaurée entre les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques.

Si de nombreuses structures se sont dotées d’une « charte de télétravail », ce document peut être amené à évoluer en fonction des retours des managers et salariés (quels que soient leurs niveaux hiérarchiques). Pour cela, les entreprises peuvent tout à fait interroger leurs collaborateurs afin de dresser un premier bilan de ces deux mois et demi de confinement.

Et vous, quelles solutions avez-vous mises en place pour permettre à vos salariés de télétravailler et quels enseignements avez-vous tirés de cette période de confinement ?

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