Les managers font souvent cette erreur en offrant une promotion à leurs salariés, selon une vice-présidente de Facebook

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Julie Zhuo, l’une des vice-présidentes de Facebook, a déjà eu un employé exceptionnel. Tous les membres de l’équipe l’admiraient et lui demandaient conseil. « C’était quelqu’un qui était très respecté et admiré », a déclaré Julie Zhuo à Yalayolo Magazine US, « et j’ai pensé, évidemment, qu’il devrait être manager. Il a toutes les compétences. Il a le respect de tous ces gens, n’est-ce pas ? Ils voient déjà qu’il a un leader ». Julie Zhuo a donc promu cette personne à un poste de manager. Et c’est là que les choses ont mal tourné.

Julie Zhuo est vice-présidente de la conception des produits de Facebook et l’auteur du livre « The Making of a Manager ». Le livre distille les leçons de management les plus importantes qu’elle a apprises depuis qu’elle a acquis des responsabilités chez Facebook, il y a environ dix ans. L’une de ces leçons est : ce n’est pas parce qu’une personne est excellente dans ses fonctions qu’elle sera un excellent manager. Trop de gens font l’erreur d’accepter un poste de manager car cette position semble prestigieuse. Et trop de patrons font l’erreur de promouvoir leurs salariés à un poste de manager parce qu’ils excellent dans leur fonction actuelle.

Faites le test — Qui êtes-vous au boulot ?

Lorsque quelqu’un exprime son intérêt pour devenir manager, son patron devrait plutôt l’aider à acquérir une certaine pratique du management, selon Julie Zhuo. Par exemple, il pourrait encadrer de nouveaux employés ou gérer un stagiaire d’été. « Cela vous permet d’avoir une expérience proche de ce à quoi ressemblera votre travail », a expliqué Julie Zhuo, et « vous pouvez vous rendre compte de ce que c’est ».

Une expérience de management et une passion pour aider les gens sont essentielles

Les conseils de Julie Zhuo font écho à ceux de Bharath Jayaraman, directeur des ressources humaines chez JUUL Labs, qui a également travaillé chez Facebook. Bharath Jayaraman a précédemment déclaré à Yalayolo Magazine US que personne ne devrait devenir patron sans avoir une certaine expérience du management.

Ainsi, il propose par exemple d’organiser des groupes de personnes qui aimeraient devenir managers et de leur faire suivre une formation plus structurée. Tous les quelques mois, une nouvelle vague de futurs managers pourrait examiner et discuter d’études de cas, ou travailler avec des coachs et des mentors.

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Quant à Julie Zhuo, il s’est avéré que l’employé qu’elle a promu était un « créateur », ce qui signifie « qu’il n’aimait rien de plus que d’avoir son moment de calme profond pour travailler sur des problèmes de conception », a-t-elle déclaré. « Et il était vraiment épuisé par le fait d’être un manager ».

La situation est devenue si désastreuse, dit Julie Zhuo, que l’employé a fini par admettre : « je me réveille et je ne suis pas excitée d’aller travailler parce que je redoute d’avoir à tenir toutes ces conversations avec d’autres personnes et de relever certains de ces défis. Ce n’est tout simplement pas ce que je veux faire ».

De cette situation, Julie Zhuo a appris que la gestion des personnes exige un intérêt pour… la gestion des personnes. Elle a ainsi affirmé : « si quelqu’un n’est pas vraiment passionné par le travail d’aide, de soutien et de développement des autres personnes et des équipes, alors il lui sera très, très difficile d’être bon dans ce domaine ».

Cet article de Lea Bruel a d’abord été publié sur BI Prime.

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