Réussir L’intégration D’une Recrue En Reconversion Professionnelle

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Soyons concrets : une reconversion, c’est changer de métier. Et cela peut être lié à de multiples raisons. On se reconvertit quand on pense avoir fait le tour d’une profession, pour se sortir d’une situation douloureuse (perte de motivation, travail non reconnu, burn-out…), ou encore pour se repositionner pour la suite – ou fin – de sa carrière. Souvent, on se reconvertit toujours pour un atteindre un “mieux” : se sentir plus aligné avec son métier, rééquilibrer le duo vie professionnelle / vie personnelle ou tout simplement être plus épanoui.e. L’enjeu est donc fort, et impliquant. Tribune par Benoît Renoul.

Du côté de l’entreprise, recruter une personne en reconversion, c’est souvent l’opportunité d’apporter du “sang neuf” dans ses rangs, un autre ADN, une vision parfois plus élargie, probablement de la séniorité et sans doutes, pour enrichir l’équipe.

Sans établir de hiérarchies, toutes les reconversions ne se valent pas. Mieux : chacune est unique. En effet, l’ampleur du pivot peut tout aussi bien s’apprécier en termes d’expertise (par exemple en passant de la communication au marketing, ou des achats au commercial), de culture (du secteur bancaire à la grande distribution), de dimension (du grand groupe à la start-up). Et là, l’incertitude et la prise de risque sont bien réelles.

Pour que ce pivot soit “gagnant-gagnant” aussi bien pour la personne en transition que pour l’entreprise qui l’embauche, l’intégration est vraiment une phase déterminante. Voici quelques clés pour réussir.

Anticiper : (presque) tout se joue avant la validation

Pendant la phase d’entretiens, cartographiez déjà de manière objective d’un côté les compétences, le savoir-être, les désirs et les appétences du / de la candidat.e, et de l’autre les spécificités, les compétences et le savoir-être requis pour le poste. Cela, afin de pouvoir réaliser une étude d’écarts permettant d’identifier les zones délicates éventuelles et d’adapter l’onboarding en conséquence.

Si possible aussi : avant de valider le recrutement (et plusieurs semaines avant la date potentielle de prise de fonctions), proposez au / à la candidat.e une collaboration-test de quelques jours. En effet, il existe parfois un gouffre entre l’image que l’on se fait d’un métier et sa réalité quotidienne. Ce stage de quelques jours en observation aidera à dissiper les doutes (autant préjudiciables pour la recrue que pour l’entreprise). Une manière efficace de prendre la mesure de la réalité du métier et des différences d’état d’esprit, de rythme, d’horaires, d’outils, de processes, de modes d’organisation et de fonctionnement, …

Enfin, à l’issue du stage, demandez aux personnes ayant côtoyé le/la candidat.e, ainsi qu’à elle-même, d’émettre un commentaire. Cette synthèse des perceptions sera une base intéressante sur laquelle préparer l’intégration.

Valoriser et donner du sens à l’existant

Ca y est, votre recrue arrive bientôt. Adoptez une attitude bienveillante et focalisez-vous sur l’existant : les compétences déjà possédées par votre recrue, et son savoir-être.

Aidez votre recrue à bien identifier ses atouts pour sa nouvelle mission, à savoir :

• les compétences réutilisables directement (ex : la maîtrise d’Excel)
• les compétences utilisables indirectement (ex : l’animation de groupes de travail)
• son savoir-être ; par exemple son enthousiasme et son envie d’apprendre

L’important est de donner du sens à tout ce qu’elle a réalisé / entrepris / appris jusqu’ici, et de démontrer en quoi ce sont des atouts pour réussir dans son nouveau rôle. Valoriser ces atouts sera à la fois une manière de lui donner confiance et de l’encourager lors de sa prise de poste, mais aussi de la présenter -à son avantage- auprès de sa nouvelle équipe.

Construire un cadre de confiance

Soyons honnêtes, dans le cadre d’une reconversion la prise de risque est majoritairement celle du salarié : il sait ce qu’il perd mais il ne sait pas encore précisément ce qu’il va trouver. L’activité de l’entreprise lui correspond-elle vraiment? Et le mode de management? Et son nouveau rôle ? Or si la greffe ne prend pas, son positionnement (même au sein de la même entreprise, s’il a la chance d’être reclassé) sera des plus délicat. L’échec, hélas toujours possible, est le plus redouté lors d’une reconversion.

Dès le début, il apparaît donc comme nécessaire de construire un cadre de confiance, en définissant des échéances et les objectifs associés : des “attendus” qui matérialiseront la trajectoire de montée en autonomie. Cela permettra à votre nouvelle recrue de savoir où et sur quoi vous l’attendez.

Par ailleurs, dès son premier jour, il faut lui garantir l’accès à toute ce qui pourra la renseigner :

• l’ensemble des ressources documentaires liées à son nouveau métier
• les supports qui concernent les projets sur lesquels elle est impliquée
• les coordonnées de ses collègues / pairs
• et la possibilité d’échanger facilement avec eux

Pour fournir cela, l’usage d’un réseau social d’entreprise est recommandé. En effet, ce type de plateforme rassemble à la fois notamment la documentation existante, un annuaire des collaborateurs (avec leurs coordonnées) et les outils de communication en temps réel. Une telle plateforme facilite aussi le partage d’informations ou de connaissances techniques notamment à distance, par visioconférence ou via une session de webinar / live stream, par exemple.

Bien entendu, vous pouvez aussi envisager une formation complémentaire (à voir avec votre OPCO).

Protéger l’équilibre en investissant sur l’humain

Enfin, le quatrième axe déterminant pour réussir l’intégration d’une recrue en reconversion, est d’assurer et de protéger son équilibre personnel : lui donner des tuteurs qui l’aideront à se situer tout au long de cette phase transitoire et de prendre son envol.

Côté technique / métier, cela passe par l’affectation d’un tuteur qui souvent sera le manager de l’équipe. Celui-ci aura pour rôle (plus qu’avec les autres membres de son équipe) de rappeler régulièrement à la recrue les attendus, de lui donner du feedback et des conseils, et d’en évaluer les progrès. Un rythme d’échange hebdomadaire au cours des 2 premiers mois semble pertinent.

Côté humain, cela passe par le choix d’un parrain / d’une marraine. Celui-ci / celle-ci est à choisir parmi les personnes qui ont participé à sa sélection (en effet, rien de mieux que quelqu’un qui s’est déjà engagé dans ce recrutement). Un rendez-vous hebdomadaire sur le premier mois, puis bimensuel (voire mensuel) par la suite, semble être le bon rythme.

Instaurer un point tripartite (recrue / manager / parrain) chaque mois pour mesurer le chemin parcouru, rassurer et ajuster / orienter. A cette occasion un plan d’actions pourra être formalisé et suivi d’un mois sur l’autre.

Enfin, si cela est possible, mettre la personne en relation avec des nouveaux collègues ayant eux aussi réalisé une reconversion dans le passé. Le partage d’expériences assouplira les hauts et les bas qu’une telle transition peut engendrer.

CONCLUSION

En tant que professionnels des Ressources Humaines, vous savez qu’une reconversion doit être appréhendée -par le collaborateur tout comme par l’entreprise- comme un “pari” mutuel que chacun va tout faire pour gagner. Pour réussir l’intégration d’une recrue en reconversion : le noyau humain, la construction d’un socle de confiance et l’exploitation d’un certain nombre d’outils sont déterminants. Certains outils (tels que le réseau social d’entreprise) peuvent se révéler comme des atouts qui faciliteront l’intégration d’un collaborateur en reconversion, pour faire de cette intégration une réussite gagnant-gagnant.

Tribune par Benoît Renoul, Head of Marketing chez Talkspirit.

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