Une ancienne cadre de Google et d’Apple dit qu’il existe 4 façons de diriger une équipe — et 3 sont inefficaces

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Kim Scott n’est pas psychanalyste — elle est coach de DG — mais quand elle parle de la genèse des styles de direction inefficaces, elle pointe du doigt votre expérience quand vous aviez moins de 18 mois. À ce moment là, dit Scott, on vous apprend: « Si vous n’avez rien de bien à dire, de dites rien du tout. » Ensuite, quand vous obtenez votre premier emploi à la fin de votre adolescence, on vous dit d' »être professionnel. » En d’autres termes, de mettre vos émotions de côté.

Ces deux messages, dit Scott, ont tendance à laisser une trace chez les gens, même quand ils entrent dans le monde du travail et adoptent des postes de dirigeant. Le résultat est un style de direction inefficace — et souvent destructif.  Scott est une ancienne cadre de Google et d’Apple et coach de DG qui dirige désormais sa propre entreprise, Radical Candor (ou Franchise Radicale). L’entreprise fournit des logiciels et des formations aux organisations pour les aider à créer de meilleurs dirigeants. Elle a récemment publié un livre du même nom, dans lequel elle offre aux lecteurs des leçons pratiques de management tirées de sa propre expérience. 

La « franchise radicale » est le plus efficace des quatre styles de direction que Scott souligne dans son livre. Chaque style de direction, écrit-elle, est un comportement et non un trait — voulant dire qu’il peut être développé. Donc, si vous êtes actuellement un dirigeant médiocre ou même mauvais, vous pouvez travaillez dessus. 

Le système des styles de direction de Kim Scott. Kim Malone Scott

Scott a rendu visite aux bureaux de Yalayolo Magazine en mars et nous a guidé à travers le système qu’elle a développé pour parler des différents styles de direction. (Vous pouvez les voir sur l’image sur la droite). 

Le graphique possède deux axes: Care Personally (Se Soucier Personnellement) et Challenge Directly (Défier Directement).

Si vous avez tendance à défier directement mais ne vous en soucier pas personnellement (c’est-à-dire, si vous suivez le conseil « être professionnel »), Scott appelle votre style de direction agression détestable.

Dans le livre, Scott écrit: 

« Quand les patrons rabaissent les employés, les embarrassent en public, ou les mettent à l’écart, leur comportement entre dans ce quadrant.

Cette Agression Détestable semble obtenir de très bons résultats à court terme mais laisse une trainée de cadavres sur le long terme. Pensez au personnage joué par Meryl Streep et inspiré d’Anna Wintour dans ‘Le Diable s’habille en Prada.' »

Vient ensuite l’empathie désastreuse, qui se caractérise par se soucier personnellement mais ne pas défier directement (c’est-à-dire, suivre le conseil « ne dites rien de méchant »). Scott a dit à Yalayolo Magazine que c’est l’erreur la plus commune que les managers — et êtres humains dans toutes relations — font.

« Parce que vous vous en souciez, vous n’arrivez pas à défier directement parce que vous ne voulez blesser personne, » nous a dit Scott. « Vous faites une terrible erreur quand vous ne prévenez pas quelqu’un qu’il n’y arrive pas. »

« Nous faisons tous des bourdes. C’est un acte de gentillesse de dire à quelqu’un quand il est en train de faire des erreurs. Ce n’est pas méchant et pourtant nous nous sentons méchant. »

Le pire carré où se trouver est sur la duplicité manipulative, caractérisée par ne pas se soucier personnellement ni défier directement. 

Dans le livre, Scott écrit:

« Les gens font des compliments et des critiques qui sont hypocrites et manipulateurs quand ils se focalisent trop sur être apprécié ou pensent qu’ils obtiennent une sorte d’avantage politique en faisant semblant — ou quand ils sont juste trop fatigués pour s’en soucier ou en débattre davantage. »

Enfin, le style de direction idéal est la franchise radicale. C’est quand vous vous souciez directement et défiez directement. Ça semble facile, dit Scott, mais c’est rare de retrouver ça au travail de nos jours. 

Vous pouvez commencer par faire preuve de franchise radicale en recevant et en faisant des retours concrets

Vous pouvez commencer par faire preuve de franchise radicale en recevant des retours de votre équipe — et en en donnant à votre tour. 

Scott évite les « retours sandwich » — quand vous complimentez, puis critiquez et complimentez à nouveau — mais elle dit que c’est en général une bonne idée de faire plus de compliments que de critiques. 

Elle écrit: 

« Soyez humble, serviables, proposez vos conseils en personne et immédiatement, complimentez en public, critiquez en privé et ne le rendez pas personnel.

Assurez-vous que ce soit clair que le problème n’est pas dû à certains défauts de personnalité qu’on ne peut pas régler. Partagez vos histoires quand vous avez été critiqué pour quelque chose de similaire. »

Encore une fois, ces quatre styles de direction ne sont pas des traits fixés.

« La bonne façon d’utiliser ce système est d’évaluer les conversations et de vous assurer que vous avancez dans la bonne direction, » a dit Scott à Yalayolo Magazine. 

Surtout, ce système facilite l’évaluation de vos performances en tant que dirigeant. Au lieu de vous demander si vous avez été encourageant ou décourageant, motivant ou démotivant ces derniers temps, vous pouvez vous évaluer sur ces deux dimensions. 

Comme Scott le dit, vous pouvez « désigner ce qui se passe quand vous échouez avec un langage très clair. »

Version originale: Lea Bruel/Yalayolo Magazine

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